Η ανάγκη βελτίωσης της παροχής υπηρεσιών ανθρώπινου δυναμικού αποτελεί βασική προτεραιότητα για πολλούς οργανισμούς. Η «κακή» παροχή υπηρεσιών HR δημιουργεί προβλήματα. Εκτός από το υψηλό κόστος των αναποτελεσματικών διαδικασιών του HR, η κακή ποιότητα της υπηρεσίας προσδίδει στον οργανισμό κακή φήμη τόσο εξωτερικά όσο και εσωτερικά, στο υπάρχον ανθρώπινο δυναμικό. Τα κακά νέα είναι ότι η παροχή καλών υπηρεσιών δεν θα αποδώσει μεγάλο σεβασμό, αλλά από την άλλη, το λάθος θα αμαυρώσει την εικόνα της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού. Και κάπου εδώ ξεκινάει ο επικουρικός αλλά και καταλυτικός ρόλος της τεχνολογίας.
Οι διαφορετικές μορφές τεχνολογίας και τεχνολογικών αλλαγών βρίσκονται στο επίκεντρο πολλών θεμάτων που αφορούν στη διαχείριση των ανθρώπων και το έργο των επαγγελματιών του ανθρώπινου δυναμικού εδώ και χρόνια. Ωστόσο, πρόσφατα, αυτά τα ζητήματα προέκυψαν και από το ρόλο των νεώτερων τεχνολογιών στο μετασχηματισμό των κοινωνιών, στη μετατροπή της οικονομικής προόδου και στον τρόπο με τον οποίο εργαζόμαστε σε τέτοιες κοινωνίες.
Με την πρόοδο των νέων τεχνολογιών που βασίζονται στη γνώση και την κοινωνική δικτύωση, η διαχείριση των ανθρώπων γίνεται ένας σημαντικός μηχανισμός που προκαλεί τις «δυνάμεις του συντηρητισμού», που βρίσκονται είτε στη διοίκηση είτε στο ανθρώπινο δυναμικό και έτσι επιτρέπεται στους οργανισμούς να μεταφράζουν ταχύτερα τις επενδύσεις σε καλύτερες επιδόσεις. Ωστόσο, οι επενδύσεις σε τεχνολογία HR δεν επαρκούν από μόνες τους για να κάνουν ένα βήμα μπροστά ως προς την αλλαγή της απόδοσης. Για να «δουλέψουν» πρέπει να ενσωματωθούν σε ένα πραγματικά ανθρωποκεντρικό επιχειρηματικό μοντέλο, το οποίο λειτουργεί ως σύστημα μάθησης και βελτίωσης της προσφοράς στους «πελάτες»-εργαζόμενους.
«Αδιαμφισβήτητα, η τεχνολογία έχει πλέον εισβάλλει σε όλες τις εκφάνσεις λειτουργίας μιας επιχείρησης και το HR είναι ένας τομέας που απολαμβάνει μέγιστα οφέλη από την ενσωμάτωση αυτή» επισημαίνει ο Άκης Πρωτοπαπάς, Διευθυντής Πωλήσεων, Epsilon HR και συνεχίζει: «Οι κυριότερες υπηρεσίες που μπορούν να προσφέρουν τα συστήματα HRM είναι:
α. μείωση του λειτουργικού κόστους μέσω της αυτοματοποίησης,
β. ελαχιστοποίηση της γραφειοκρατίας,
γ. υψηλού επιπέδου reporting που καθοδηγεί τη λήψη αποφάσεων,
δ. παροχή εργαλείων Αυτοεξυπηρέτησης (Employee Self Service) για τους εργαζόμενους και
ε. ενοποίηση των λειτουργιών HR σε κοινή πλατφόρμα.
Είναι σημαντικό, επίσης, να τονιστεί ότι τα τελευταία χρόνια αυξάνονται γεωμετρικά τα περιστατικά στην αγορά σχετικά με παραβάσεις και πρόστιμα που συνδέονται με τη νομοθεσία και τη μισθοδοσία. Σε αυτές τις περιπτώσεις, το εκάστοτε HRMS δεν μπορεί a priori να παρέχει τέτοια υποστήριξη, αλλά ο πάροχος του λογισμικού θα πρέπει να είναι σε θέση να προσφέρει υπηρεσίες, όπως ασφάλεια στις αλλαγές της νομοθεσίας, επιστημονική υποστήριξη και καθοδήγηση».
Πλεονεκτήματα
Η τεχνολογία προσφέρει τη δυνατότητα μετασχηματισμού του ρόλου του HR με τους ακόλουθους τρόπους:
- Αυξάνοντας την επιρροή της λειτουργίας του HR ως σύμβουλοι που επικεντρώνονται στις ανάγκες των managers αλλά και των εργαζομένων (μεταβαίνουν από τη διοικητική υποστήριξη στην παροχή υπηρεσιών προστιθέμενης αξίας για ολόκληρο τον οργανισμό)
- Ενεργοποίηση νέων ευέλικτων και με ανταπόκριση μεθόδων παροχής υπηρεσιών HR, όπως η αυτοεξυπηρέτηση μέσω του Διαδικτύου ή του intranet (μειώνοντας έτσι αφενός το κόστος της διαδικασίας και αφετέρου οι line managers αναλαμβάνουν μεγαλύτερη ευθύνη για τη διαχείριση των ατόμων)
- Διεύρυνση της προσβασιμότητας της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού ως εμπειρογνώμονες σε ό,τι αφορά τις διαδικασίες των εργαζομένων αλλά και ως φορείς και κοινωνούς προτάσεων που προσδίδουν αξία σε διαφορετικές ομάδες ανθρώπινου δυναμικού.
Για την αναβάθμιση του ρόλου του HR μέσω της τεχνολογίας ο Α. Πρωτοπαπάς εξηγεί: «Το πεδίο του HRM παραδοσιακά είναι συνυφασμένο με την εξέλιξη των πληροφοριακών συστημάτων. Η εξέλιξη των συστημάτων μέσα από τις τεχνολογίες cloud και mobile έχει επιφέρει μια νέα μικρή επανάσταση στα συστήματα HRM, προσφέροντας μια σειρά από σημαντικά πλεονεκτήματα, όπως η αποκεντροποιημένη λειτουργία των ομάδων HR, αλλά και η ενίσχυση της ομαδικής λειτουργίας του, που μέχρι χθες έβρισκε εμπόδια για γεωγραφικούς λόγους. Ειδικότερα, οι λύσεις Αυτοεξυπηρέτησης (Employee Self Service) λειτουργούν θετικά στο “brand perception” των εργαζομένων για το τμήμα HR, όπως και στο Employee Experience. Παρέχουν δυνατότητες στον εργαζόμενο ώστε να γίνει πιο αποδοτικός, αλλά και να συνδεθεί πιο ουσιαστικά με την εταιρεία και τους συναδέλφους του, κάτι που σαφέστατα αποτελεί στόχο της Δ/νσης Ανθρώπινου Δυναμικού. Τέλος, σημαντικό αίτημα των ΔΑΔ αποτελούν πλέον οι τεχνολογίες παραγωγής People Αnalytics που καθιστούν δυνατή τη χαρτογράφηση σημαντικών ποιοτικών δεδομένων για τους ανθρώπους στον οργανισμό και την ανάδειξη τάσεων (π.χ. ποιος είναι ο βέλτιστος συνδυασμός στοιχείων που παρακινούν κάθε δημογραφική ομάδα εργαζομένων;)».
Πηγή: HR Professional
1.jpg){kind=logo}
.jpg)
.jpg){kind=logo}
_.jpg)
.jpg){kind=logo}
