Aυτό που χαρακτηρίζει την εποχή μας, τη λεγομένη τέταρτη βιομηχανική επανάσταση, δεν είναι τόσο οι ραγδαίες και αδιάκοπες αλλαγές λόγω των τεχνολογικών και κοινωνικών εξελίξεων, άλλα κυρίως ο πρωτόγνωρος ρυθμός των αλλαγών αυτών. Σε ένα κόσμο που μεταβάλλεται χωρίς προηγούμενο, το HR καλείται να διαμορφώσει νέους κανόνες για τους ανθρώπους, την εργασία και τις επιχειρήσεις.
Η σύγχρονη ψηφιακή εποχή ανατρέπει τους κανόνες λειτουργίας των επιχειρήσεων σε κάθε κλάδο της οικονομίας και επιβάλλει στα τμήματα HR να επαναπροσδιορίσουν σχεδόν το σύνολο των πρακτικών διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού, από το talent management και την εκπαίδευση και ανάπτυξη, μέχρι τις εργασιακές σχέσεις και την ίδια την έννοια της εργασίας.
Στο συμπέρασμα αυτό, στο οποίο καταλήγουν όλες οι μελέτες παγκοσμίως, έρχεται να δώσει μία νέα πτυχή η ετήσια διεθνής έρευνα Ανθρώπινου Κεφαλαίου της Deloitte (2017). Με τον τίτλο «Rewriting the rules for the digital age», η έρευνα που εκπόνησε η εταιρεία σε περισσότερα από 10.000 ηγετικά στελέχη σε 140 χώρες, ρίχνει φως στο νέο τοπίο και στις κοινωνικές, οικονομικές, πολιτικές, τεχνολογικές και πολιτιστικές δυνάμεις που το διαμορφώνουν: ξεχωρίζει τις κυριότερες τάσεις που απασχολούν το HR παγκοσμίως και επισημαίνει τους νέους κανόνες που απαιτούνται για την αποτελεσματική ηγεσία, οργάνωση, παρακίνηση και διοίκηση του ανθρώπινου δυναμικού του 21ου αιώνα.
Γιατί είναι τόσο σημαντική η άμεση κινητοποίηση του HR και της ανώτατης διοίκησης; Γιατί ο ψηφιακός μετασχηματισμός των επιχειρήσεων δεν αποτελεί απλά θέμα ανταγωνιστικότητας, αλλά επιβίωσης. Από μία πολύ ενδιαφέρουσα μελέτη της Standard & Poor’s φαίνεται ότι ο μέσος χρόνος ζωής των επιχειρήσεων μειώνεται συστηματικά τα τελευταία 50-60 χρόνια. Το 1958 ήταν 61 χρόνια, το 1980 ήταν 25 χρόνια και το 2011 μόλις 18 χρόνια.
Ο ΡΟΛΟΣ ΤΟΥ HR ΣΤΟΝ ΝΕΟ ΚΟΣΜΟ
Το Διάγραμμα απεικονίζει τον ραγδαίο ρυθμό των αλλαγών σε επίπεδο τεχνολογίας, ανθρώπινου δυναμικού, επιχειρηματικών πρακτικών και δημόσιων πολιτικών στην πάροδο των χρόνων.
Όπως είναι αναμενόμενο, στην καμπύλη 1 οι τεχνολογικές εξελίξεις αυξάνονται με ραγδαίο ρυθμό: η επίδραση των κινητών συσκευών, της τεχνητής νοημοσύνης και της ρομποτικής στη ζωή μας συντελείται ταχύτατα και πιο δραστικά από ποτέ. Στην καμπύλη 2, παρατηρούμε ότι και οι άνθρωποι προσαρμόζονται αρκετά γρήγορα σε αυτές τις αλλαγές και δεν καθυστερούν να υιοθετήσουν τις τεχνολογικές καινοτομίες. Ενδεικτικά, σύμφωνα με έρευνα της Deloitte, οι πολίτες των ΗΠΑ ελέγχουν το κινητό τους τηλέφωνο 8 δισεκατομμύρια φορές την ημέρα, υποχρεώνοντας έτσι τα ΜΜΕ, το λιανεμπόριο, τις μεταφορές, ακόμη και τις επιχειρήσεις εστίασης, να χτίσουν ψηφιακές υπηρεσίες και προϊόντα για να κεντρίσουν το ενδιαφέρον των καταναλωτών. Σε αντίθεση με τους ανθρώπους, στην καμπύλη 3 βλέπουμε ότι οι επιχειρήσεις δεν καταφέρνουν να ανταποκριθούν στα νέα δεδομένα με την ίδια ταχύτητα. Οι βασικές αρχές πάνω στις οποίες οικοδομούνται η οργανωσιακή δομή, η στοχοθεσία, ο σχεδιασμός θέσεων εργασίας και το μάνατζμεντ ανήκουν σε μεγάλο βαθμό στην εποχή της πρώτης βιομηχανικής επανάστασης, άρα απαιτούν άμεση επικαιροποίηση. Τα κενά μεταξύ των καμπυλών 1, 2 και 3 καταδεικνύουν ότι οι επιχειρήσεις χρειάζεται να προσπαθήσουν πολύ προκειμένου να ανταποκριθούν στις αλλαγές στην τεχνολογία και τον τρόπο ζωής των πελατών τους. Τέλος, η καμπύλη 4 αντιπροσωπεύει τις δημόσιες πολιτικές σε ό,τι αφορά την ανεργία, τη μισθολογική ανισότητα, τη μετανάστευση, την εκπαίδευση κ.ά. και επηρεάζει άμεσα τον επιχειρηματικό κόσμο μέσα από νομοθετικές και φορολογικές ρυθμίσεις. Είναι σαφές ότι ο ρυθμός προσαρμογής των πολιτικών αυτών στα νέα δεδομένα είναι εξαιρετικά πιο αργός, δημιουργώντας πρόσθετες προκλήσεις στις επιχειρήσεις και το HR.
Η Deloitte επισημαίνει ότι οι παραπάνω προκλήσεις θέτουν μία μοναδική ευκαιρία στο HR: να βοηθήσει ηγέτες και επιχειρήσεις να προσαρμοστούν στις τεχνολογικές εξελίξεις, να υποστηρίξει το ανθρώπινο δυναμικό να προσαρμοστεί στα νέα μοντέλα εργασίας και καριέρας και τέλος να ενθαρρύνει τις αλλαγές σε επίπεδο κοινωνίας, ρυθμιστικού πλαισίου και δημόσιας πολιτικής.
Το HR καλείται να διαχειριστεί ένα πολύ διαφορετικό ανθρώπινο δυναμικό: παγκόσμιο, γεωγραφικά διασκορπισμένο, εξοικειωμένο με την αυτοματοποίηση, τις ψηφιακές τεχνολογίες και τη χρήση των κοινωνικών δικτύων. Την ίδια στιγμή, οι ανάγκες και οι απαιτήσεις στις οποίες πρέπει να ανταποκριθούν οι επιχειρήσεις σήμερα εξελίσσονται ταχύτερα από ποτέ. Σε αυτό το δυναμικό περιβάλλον, τα τμήματα Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού καλούνται να αναπτύξουν νέες πλατφόρμες, διαδικασίες και εργαλεία ώστε να προσφέρουν αξία στην επιχείρηση σε βάθος χρόνου. Κυρίως, καλούνται να επανεφεύρουν τον ρόλο τους ώστε να ηγηθούν της σημαντικότερης ίσως αλλαγής στο εργατικό δυναμικό που έχουμε ζήσει έως σήμερα παγκοσμίως.
ΟΙ 10 ΚΟΡΥΦΑΙΕΣ ΤΑΣΕΙΣ ΓΙΑ ΤΟ HR ΣΗΜΕΡΑ
Οι 10 κορυφαίες τάσεις, όπως τις αξιολογούν οι χιλιάδες συμμετέχοντες στην έρευνα της Deloitte, αντιπροσωπεύουν και τις περιοχές όπου το HR μπορεί να συνεισφέρει, μειώνοντας το χάσμα μεταξύ του ρυθμού της αλλαγής και των προκλήσεων στην εργασία και το talent management.
Τάση 1. Η επιχείρηση του μέλλοντος, σήμερα
Η ανάγκη για την οικοδόμηση της επιχείρησης του μέλλοντος βρέθηκε πρώτη στη λίστα των ηγετικών στελεχών της έρευνας, με ποσοστό 88%. Ωστόσο, μόλις 11% δηλώνουν ότι κατανοούν τι πρέπει να κάνουν για να το πετύχουν. Η ευκινησία (agility) βρίσκεται στο επίκεντρο των επιχειρήσεων, καθώς βιάζονται να αντικαταστήσουν τις ιεραρχικές δομές τους με οικοσυστήματα και δίκτυα ομάδων που θα έχουν την εξουσία λήψης αποφάσεων. Το ερώτημα πλέον δεν είναι «για ποιον δουλεύεις» αλλά «με ποιον δουλεύεις».
Τάση 2. Καριέρα και εκπαίδευση: real time, all the time
Όπως επισημαίνει ο ΣΕΒ (Εβδομαδιαίο Δελτίο για την Ελληνική Οικονομία, Τεύχος 126, 1 Φεβρουαρίου 2018), σήμερα στην Ελλάδα, το 38% των εργαζομένων παρουσιάζει τις ίδιες ή χαμηλότερες επιδόσεις από τους ηλεκτρονικούς υπολογιστές στις βασικού επιπέδου γραμματικές και μαθηματικές δεξιότητες, καθώς και στις δεξιότητες επίλυσης προβλημάτων με τη χρήση υπολογιστών. Σε μία δεκαετία, όμως, το ποσοστό αυτό θα έχει μεγαλώσει στο 59% εάν δεν κινηθούμε άμεσα για να αναβαθμιστούν οι βασικές δεξιότητες του πληθυσμού. Μάλιστα, συμπληρώνει ότι η οδυνηρή πραγματικότητα είναι ότι σήμερα μόνο το 6% των ενηλίκων 25-34 ετών, που σε 10-20 χρόνια θα βρίσκονται στο απόγειο της εργασιακής εμπειρίας τους, διαθέτουν αυτές τις βασικές δεξιότητες σε υψηλό επίπεδο.
Η κατάρτιση σε ψηφιακές δεξιότητες και η δια βίου μάθηση (always-on learning and development) βρίσκονται στον πυρήνα κάθε συζήτησης για τη νέα εργασιακή πραγματικότητα διεθνώς, καταλαμβάνοντας τη δεύτερη θέση από πλευράς σπουδαιότητας -με ποσοστό 83%- στην έρευνα της Deloitte. Η έννοια της σταθερής καριέρας ανήκει στο παρελθόν και η διάρκεια ζωής των δεξιοτήτων περιορίζεται σημαντικά, ανοίγοντας δρόμους για νέα εκπαιδευτικά μοντέλα στην εργασία.
Τάση 3. Απόκτηση ταλέντων: η εποχή του cognitive recruiter
Οι επιχειρήσεις καλούνται να ανταποκριθούν στην πρόκληση της έλλειψης δεξιοτήτων μέσα από μία νέα προσέγγιση στην προσέλκυση ταλέντων, η οποία δεν θα αποτελεί αποκλειστική αρμοδιότητα του HR, αλλά ευθύνη όλων των τμημάτων της επιχείρησης. Οι κορυφαίες εταιρείες αξιοποιούν τα κοινωνικά δίκτυα, τα analytics, την τεχνητή νοημοσύνη καθώς και γνωστικά εργαλεία (cognitive tools), προκειμένου να εντοπίσουν ταλέντα με νέους τρόπους, να τα προσελκύσουν μέσα από ένα ισχυρό διεθνές brand και να διαγνώσουν ποιος ταιριάζει καλύτερα σε ποια ομάδα ή θέση. Η νέα γενιά γνωστικών τεχνολογιών μεταμορφώνει με επαναστατικό τρόπο τη διαδικασία προσλήψεων.
Τάση 4. Εμπειρία εργαζομένου: κουλτούρα και engagement
Μετά την εμπειρία πελάτη και τα customer journeys, οι επιχειρήσεις πλέον δίνουν αντίστοιχα βαρύτητα στην παροχή βέλτιστης εμπειρίας και ολοκληρωμένων journeys για τους εργαζομένους τους. Η επιρροή των millennials και η αυξημένη διαφάνεια της σύγχρονης ψηφιακής εποχής δημιουργούν νέα, υψηλότερα στάνταρ στους εργαζομένους από τον εργοδότη τους. Αντί να δίνουν έμφαση μόνο στην κουλτούρα ή στο engagement, οι κορυφαίες επιχειρήσεις υιοθετούν μία ολιστική προσέγγιση και εξετάζουν τη συνολική εμπειρία που προσφέρουν στους εργαζομένους τους, λαμβάνοντας υπόψη όλες τις εργασιακές, HR και μάνατζμεντ πρακτικές που επηρεάζουν τους ανθρώπους στην εργασία τους. Οι νέες τεχνολογίες (feedback tools, wellness & fitness apps, employee self-service tools), καθώς και νέες προσεγγίσεις όπως το design thinking και τα employee journey maps επιτρέπουν στα τμήματα HR να κατανοήσουν καλύτερα την εμπειρία που παρέχουν στους εργαζομένους τους και να τη βελτιώσουν.
Τάση 5. Performance Management: νέες μέθοδοι
Την τελευταία πενταετία, ο τρόπος με τον οποίο οι επιχειρήσεις μετρούν, αξιολογούν και επιβραβεύουν την απόδοση των εργαζομένων τους έχει αλλάξει ριζικά. Μετά την πιλοτική εφαρμογή νέων μεθόδων performance management που βασίζονται σε agile στοχοθεσία, συνεχές feedback και coaching, σήμερα πλέον πολλές επιχειρήσεις τις εφαρμόζουν ευρέως, καθώς αποδείχθηκε ότι δουλεύουν και συνεισφέρουν στην αύξηση της παραγωγικότητας και τους engagement. Και συνεχίζουν, δοκιμάζοντας και νέα μοντέλα αξιολόγησης απόδοσης. Με άλλα λόγια, η ετήσια αξιολόγηση της απόδοσης ανήκει πια στο παρελθόν.
Τάση 6. Ηγεσία νέων απαιτήσεων
Η ανάπτυξη ηγεσίας εξακολουθεί να απασχολεί τις επιχειρήσεις ανά τον κόσμο, καθώς η μετάβαση στη νέα ψηφιακή επιχείρηση δημιουργεί ακόμη μεγαλύτερα κενά ηγεσίας. Οι αποτελεσματικοί ηγέτες σήμερα χρειάζονται διαφορετικές δεξιότητες και εμπειρία από ό,τι οι προκάτοχοί τους. Ωστόσο, οι περισσότερες επιχειρήσεις δεν έχουν κινητοποιηθεί ώστε να αναπτύξουν digital leaders, καθώς και να προωθήσουν νεότερους ηγέτες που αντιλαμβάνονται και μπορούν να λειτουργήσουν αποτελεσματικά στον νέο ψηφιακό κόσμο.
Τάση 7. Digital HR: πλατφόρμες, άνθρωποι και εργασία
Ο ρόλος του HR στην ψηφιακή επιχείρηση είναι κομβικός, καθώς καλείται να ηγηθεί της προσπάθειας ψηφιακού μετασχηματισμού σε ό,τι αφορά το κρισιμότερο κομμάτι της: το ανθρώπινο κεφάλαιο. Ο στόχος δεν είναι «do digital», αλλά «be digital».
Πέρα από το να ψηφιοποιήσει τα δικά του εργαλεία, το HR χρειάζεται να αναπτύξει το ψηφιακό DNA, τη νέα κουλτούρα της επιχείρησης που θα προσαρμόζεται στα νέα δεδομένα και απαιτήσεις. Ταυτόχρονα, καλείται να σχεδιάσει ένα περιβάλλον εργασίας που θα εξυπηρετεί ένα διευρυμένο και πολυσχιδές ανθρώπινο δυναμικό και θα ευνοεί τη συνεργασία, την ομαδικότητα, την παραγωγικότητα και την καινοτομία. Ευτυχώς, ο δρόμος για το digital HR γίνεται όλο και πιο ξεκάθαρος τα τελευταία χρόνια, με νέες πλατφόρμες, πολλές επιλογές και εργαλεία.
Τάση 8. Καλύτερη αξιοποίηση των People Analytics
Η χρήση των people analytics έχει πλέον διαχυθεί σε όλη την επιχείρηση, υποστηρίζοντας το σύνολο των λειτουργιών της: από τα operations και το μάνατζμεντ μέχρι την απόκτηση ταλέντων και την οικονομική διαχείριση. Παρά τον όγκο των δεδομένων που εξάγονται όμως, η αποτελεσματική αξιοποίησή τους παραμένει πρόκληση και στόχος που πρέπει να κατακτηθεί. Παρόλο που το 71% των επιχειρήσεων θεωρεί τα people analytics ως προτεραιότητα, με τον τομέα των προσλήψεων να αποτελεί το Νο1 πεδίο εφαρμογής τους, το ποσοστό των επιχειρήσεων που συνδέει τα στοιχεία HR με τα αποτελέσματα τις επιχείρησης και κάνει προβλέψεις σύμφωνα με αυτά παραμένει στάσιμο.
Τάση 9. Διαφορετικότητα και ενσωμάτωση: πέρα από τα τυπικά
Η διαφορετικότητα και η ενσωμάτωση με ίσους όρους ατόμων που θεωρούνται «μειονότητες» αποτελεί μέρος της ατζέντας όλων των CEOs. Η σύγχρονη ψηφιακή επιχείρηση, η οποία λειτουργεί ως ένα δίκτυο ομάδων, ενθαρρύνει την ενδυνάμωση, τον ανοιχτό διάλογο και τα ευέλικτα εργασιακά σχήματα. Οι κορυφαίες επιχειρήσεις αναγνωρίζουν τη διαφορετικότητα ως αναπόσπαστο κομμάτι της στρατηγικής ταλέντων τους, ωστόσο σε μεγάλο βαθμό αυτή μένει στη συμμόρφωση σε τυπικές υποχρεώσεις και δεν επεκτείνεται ουσιαστικά σε όλο το εύρος του οργανισμού. Η έρευνα επισημαίνει ότι ήρθε η στιγμή το HR να αναλάβει δραστικό ρόλο σε αυτή την κατεύθυνση, ώστε τα ηγετικά στελέχη στο σύνολο του οργανισμού να έχουν ευθύνη για τη μείωση του χάσματος ανάμεσα στα λόγια και τις πράξεις.
Τάση 10. Το μέλλον της εργασίας: αυξημένο και σύνθετο ανθρώπινο δυναμικό
Η ρομποτική, η τεχνητή νοημοσύνη και η γνωσιακή υπολογιστική (cognitive computing) είναι πλέον κομμάτι της καθημερινότητας. Δεν είναι τυχαίο ότι 41% των συμμετεχόντων στην έρευνα έχουν εντάξει στις δραστηριότητές τους τεχνολογίες τεχνητής νοημοσύνης, ενώ το 35% τις υλοποιεί πιλοτικά. Το ανθρώπινο δυναμικό των επιχειρήσεων δεν περιορίζεται πλέον στη λίστα εργαζομένων πλήρους απασχόλησης, αλλά έχει διανθιστεί με εξωτερικούς συνεργάτες, freelancers, crowds και μηχανές. Η νέα αυτή πραγματικότητα επιτάσσει τον επαναπροσδιορισμό σχεδόν κάθε θέσης εργασίας, καθώς και ένα νέο τρόπο σκέψης για το σχεδιασμό και τη φύση της εργασίας.
Πηγή: hrpro.gr
1.jpg){kind=logo}
.jpg)
.jpg){kind=logo}
_.jpg)
.jpg){kind=logo}
